D
No sé si el término histórico es el más adecuado para calificar esta
reforma laboral, pero si tenemos en cuenta que las anteriores reformas
laborales, que no fueron el resultado de acuerdos en el ámbito del diálogo
social, recortaron derechos y que, además, la aprobada por el Gobierno de Rajoy
fue una involución democrática porque,
sobre todo, desreguló y debilitó el derecho del trabajo, rompiendo el
equilibrio que existía en el modelo de relaciones laborales y lo hizo a favor de las posiciones empresariales en la
resolución del conflicto entre capital y trabajo, este acuerdo puede
considerarse como muy relevante por el nuevo equilibrio alcanzado en las
relaciones laborales; porque, además, ha sido consensuado; por su contenido y
por reforzar la concertación y el diálogo social y, consiguientemente, el papel
de los interlocutores sociales. Porque el sindicalismo confederal y, por lo
tanto los trabajadores a los que representa,
sale fortalecido con este acuerdo porque la sociedad le ve como un
instrumento útil y eficaz; las organizaciones empresariales porque han actuado
desarrollando plenamente su autonomía frente a las presiones de la derecha y de
la ultraderecha y el Gobierno progresista de coalición por ejercer de forma
eficaz su papel en la negociación y, por haber vuelto a demostrar que está en
el camino adecuado para cumplir su programa de gobierno.
El contenido de las reformas es el resultado de opciones
ideológicas sobre la manera de abordar el reto de la competitividad. El
planteamiento de devaluación salarial no se hizo de cualquier forma, sino
tratando de desvertebrar, romper la espina dorsal, en el modelo de generación
colectiva de derechos: la negociación colectiva. Esto conlleva consecuencias
que van mucho más allá de las coyunturas de crisis, desagregando espacios de
intervención sindical, por ejemplo, haciendo prevalentes los convenios de
empresa y debilitando el poder vinculante de los convenios colectivos
eliminando la ultraactividad. Y no ha sido una decisión improvisada, sino la
plasmación legal de las exigencias de los poderes para debilitar el papel de
los sindicatos de clase. Hoy podemos afirmar sin equivocarnos, que una de las
causas de la existencia de trabajadores pobres, del trabajo precario, o del
incremento de la desigualdad, tiene que ver con la pérdida de poder de
negociación de los sindicatos y con las prácticas anti-sindicales.
Teniendo
en cuenta lo que antecede, compartiremos el hecho de que las medidas que se
recogen en los acuerdos sociales, son fruto de la hegemonía política que hemos
sido capaces de construir y de la correlación de fuerzas de cada momento. El
Gobierno PP, en la legislatura de su mayoría absoluta, ya demostró que le
sobraban el diálogo social y la concertación. Y el resultado está a la vista:
los mayores recortes sociales desde la transición.
El
pasado 30 de diciembre entró en vigor la Reforma Laboral, cuyas medidas se han
publicado en el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre y que recoge el
acuerdo social del 22 de diciembre entre los sindicatos, la patronal y el
gobierno, es decir una reforma consensuada en el marco del diálogo social, lo
que sin duda es bueno para los trabajadores y trabajadoras, para las empresas y
para generar certidumbre para la marcha económica del País. Un acuerdo a tres,
fruto de la actuación responsable y del buen trabajo realizado por las partes
involucradas.
Como
todo Real Decreto Ley, ahora debe ser sometido a debate y votación en el
Congreso de los Diputados dentro de los 30 días siguientes a la fecha de su
publicación, es decir, antes del 31 de enero de 2022. En este proceso, el
Decreto Ley podrá ser convalidado o no. Los partidos que han venido apoyando al
gobierno, seguramente más por cálculos políticos que por el contenido del
acuerdo, están en una posición de rechazo al contenido de esta Reforma Laboral
pactada entre los agentes sociales.
Algunas
novedades de esta Reforma Laboral
Esta
reforma corrige las medidas de la reforma del 2012 que nos llevaron a un modelo
productivo basado en la temporalidad, la precariedad, la desigualdad social y
la devaluación salarial. Y lo hace acotando la temporalidad, recuperando el
valor de la negociación colectiva y apostando por la seguridad en el empleo
estableciendo mecanismos de flexibilidad interna que eviten despidos
colectivos. Esta reforma afecta principalmente al Estatuto de los Trabajadores
(ET), pero también a otras leyes como la Ley General de la Seguridad Social
(LGSS) o la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social (LISOS).
1.-
Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores (ET)
a) Nueva regulación de los contratos
formativos (artículo 11)
Tendrá dos modalidades: la formación en
alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en el que la retribución
se adaptará al convenio colectivo de aplicación, no pudiendo ser nunca inferior
al salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada; y el contrato
para la obtención de la práctica profesional con una duración de tres años
(cinco en caso de personas con discapacidad). En ambas modalidades la acción
protectora de la Seguridad Social alcanzará todas las contingencias y
prestaciones, incluidas el desempleo y el Fondo de Garantía Salarial. Si tras
el contrato formativo la persona trabajadora continua en la empresa, el
contrato formativo computará para la antigüedad y no se podrá pedir período de
prueba
En el
plazo de 6 meses, el Gobierno se compromete a elaborar el Estatuto del Becario.
b) La
contratación temporal (art. 15)
Se
refuerza la condición de indefinidos de los contratos, por lo que será
necesario especificar con precisión la causa habilitante de la contratación
temporal, las causas concretas que la justifican y su conexión con la duración
prevista.
Se
modifica en profundidad los artículos 15 del ET. Desaparece el contrato por
obra o servicio determinado que ha sido una fuente de fraude en la contratación
y se redefine el contrato por circunstancias de la producción y el de
sustitución de persona trabajadora (antes de interinidad). El tiempo para
adquirir la condición de fijo por concatenación de contratos por circunstancias
de la producción, pasa a ser de 18 meses (antes 24), en un período de 24 meses
(antes 30). Se endurece también la posibilidad de realizar contratas y
subcontratas a las que no se permite la utilización de contratos temporales.
c)
Contratos fijos discontinuos (art. 16)
Se
potencian este tipo de contratos frente a los temporales y se pueden concertar
para los trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de
temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza per
que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos,
sean determinados o indeterminados.
Las
personas trabajadoras fijas discontinuas no podrán sufrir perjuicios en los
ejercicios del derecho a la conciliación, ausencias con derecho a reserva de
puesto de trabajo y otras causas justificadas. Se consideran como colectivo
prioritario para acceso a la formación profesional en los períodos de
inactividad.
La
antigüedad se calculará de acuerdo con la duración de la relación laboral y no
por el tiempo de trabajo efectivo realizado.
d)
Medidas de flexibilidad interna (arts. 47 y 48 bis)
Si,
como hemos visto, el acceso al empleo es una clara apuesta por reducir la
temporalidad y la precariedad eliminando determinadas modalidades del contrato
temporal, haciendo más restrictiva su utilización y reforzando la estabilidad
en el empleo, las medidas de flexibilidad interna se han establecido desde el
objetivo de fortalecer la seguridad en el trabajo.
Siguiendo
la experiencia de la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulación de
los ERTE, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de
las derivadas de fuerza mayor, estableciéndose una nueva regulación de ajuste
en el trabajo sin despidos. Se crea el denominado Mecanismo Red de Flexibilidad
y Estabilización del Empleo (RED), con dos modalidades: cíclica, cuando se
aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de
medidas adicionales de estabilización y Sectorial, cuando en un determinado
sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que aconsejen la
recualificación y la transición profesional de las personas trabajadoras.
Deben
activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o
suspensiones de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de las
prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social, así como para
los costes de la formación. Al igual que los ERTE - COVID, el cobro de las
prestaciones sociales no consume el desempleo de la persona trabajadora y se impide
el despido, en un período de seis meses, cuando la empresa se acoja a este
mecanismo.
Una
vez activado el mecanismo, las empresas podrán solicitar a la autoridad laboral
la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos previa solicitud a la
autoridad laboral y comunicación simultánea a los representantes legales de los
trabajadores, con los que iniciará las consultas preceptivas. Finalizado el
período de consultas la autoridad laboral tiene siete días de plazo para
resolver, dándose como aprobado si no hay resolución expresa en dicho plazo. Si
el período de consultas termina con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la
aplicación del mecanismo. Si el período de consultas termina sin acuerdo, la
autoridad laboral emitirá resolución estimando o desestimando la solicitud
empresarial.
e) La
subcontratación de servicios (art. 42)
La
novedad más relevante es la obligatoriedad de aplicar a las empresas
contratistas y subcontratistas el convenio colectivo sectorial de la actividad
desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que sea de aplicación otro
convenio colectivo sectorial de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del
Estatuto de los Trabajadores.
f) La
negociación colectiva (art. 84 y 86)
Se
elimina la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial,
tanto salario base como complementos salariales, donde es el convenio sectorial
el que tiene la prioridad aplicativa. Dicho de otra manera, ningún convenio de
empresa podrá tener salarios inferiores a los del convenio sectorial.
Se
recupera la ultraactividad de los convenios colectivos, eliminando la regla por
la que transcurrido un año desde la denuncia de un convenio colectivo sin haber
acordado un nuevo convenio, éste decaía al quedar sin vigencia. Los
trabajadores dejaban de tener un convenio de referencia y se generaba una
situación de dualidad en las empresas.
Con
estas dos importantes medidas se recupera el equilibrio en la negociación
colectiva que la reforma Laboral del año 2012, la rompió en favor de las
empresas.
Respecto
a la posibilidad de poder suscribir o no convenios colectivos sectoriales
autonómicos o provinciales en Euskadi, es necesario dejar claro que no se ha
modificado nada en lo que se refiere a la articulación de la negociación
colectiva. Por tanto, si hasta el día de hoy eran posibles los convenios
sectoriales autonómicos o provinciales, a partir de hoy también los son. Y
esto, además, está respaldado legalmente por el acuerdo intersectorial suscrito
en su día en Euskadi. En efecto, en enero de 2017 se firmó por los cuatro
sindicatos más representativos (CCOO, UGT, ELA y LAB) y la confederación
empresarial vasca, Confebask, un acuerdo interprofesional de estructura (el
primero después de 17 años) dotando de preferencia aplicativa a los convenios
sectoriales firmados en la CAPV frente a los sectoriales estatales, salvo en
las materias listadas en el artículo 84.4. Este acuerdo está formalmente
vigente y en Euskadi hemos mantenido y seguimos manteniendo su plena legalidad
porque el acuerdo interprofesional se ampara en el párrafo primero del artículo
83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
2.-
Modificación de la Ley General de la Seguridad Social
Respecto
a los contratos para la formación en alternancia, cuando se celebren a tiempo
completo, el empresario está obligado a cotizar a la Seguridad Social por el
total de las contingencias de la Seguridad Social.
A los
contratos formativos en alternancia a tiempo parcial les resultará de aplicación
los beneficios en la cotización a la Seguridad Social que estén establecidos.
Se
modifica la cotización penalizada para los contratos de duración determinada,
desapareciendo el recargo del 40% para los contratos concertados por 5 días o
menos y se sustituye por una cotización adicional, a cargo del empresario, para
todos los contratos inferiores a 30 días.
Se
regula la base de cotización durante la percepción de prestaciones por
desempleo vinculadas a los ERTE de los artículos 47 y 47 bis del ET.
3.-
Modificación de la Ley de Infracciones y Sanciones de orden social
Se
endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán
por cada persona trabajadora. Para ello se modifican varios preceptos de la
LISOS que permiten incorporar nuevas sanciones en el orden social. Dentro de
las infracciones leves se incluye como tal no informar a los trabajadores fijos
discontinuos sobre las vacantes existentes en la empresa. Dentro de las
infracciones graves la incorporación de nuevas contrataciones laborales durante
un ERTE, incumpliendo lo establecido en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los
Trabajadores. En el marco de las infracciones graves se incluyen la aplicación
de medidas de reducción der jornada o suspensión de contratos a través del
Mecanismo RED sin acudir a los procedimientos establecidos en el art. 47 bis)
del ET y la utilización de nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo
la prohibición establecida en el art. 47.7.d) del ET.
4.-
Conclusión
Comenzaré
por señalar que esta Reforma no es el nuevo Estatuto de los Trabajadores del
Siglo XXI que el Gobierno progresista se comprometió a elaborar previo diálogo
con los agentes sociales. Pero este acuerdo no cierra el proceso de negociación
de otras medidas laborales. En cualquier caso, nadie puede negar que esta
reforma contenga aspectos muy positivos y que sea un paso muy importante para
conseguir un modelo de relaciones laborales que acabe con el fraude en la
contratación, con la desregulación, con la precariedad y temporalidad y con los
bajos salarios.
Es
una reforma que ha establecido, de forma consensuada, un nuevo equilibrio en la
negociación colectiva. Es la primera reforma laboral que cuenta con el apoyo de
todos los agentes sociales. Es cierto que para los sindicatos todo acuerdo con
la patronal puede significar rebajar parte de las expectativas que se podían
generar en una coyuntura favorable, por ser el Gobierno de coalición
progresista una oportunidad para haber llegado más lejos. Pero es importante
saber, en cada momento, donde está el punto de equilibrio en una correlación de
fuerzas que puede cambiar en cualquier momento. Y en este contexto, los
sindicatos en un ejercicio de madurez, han conseguido un acuerdo tripartito, en
el marco del diálogo social, que hace que el acuerdo sea más efectivo y más
estable social y políticamente.
En
definitiva, esta reforma es un cambio de tendencia respecto a otras reformas
laborales basadas en recortes de derechos y que, durante cuarenta años, dejaron
una normativa profundamente desequilibrada. La reforma del Gobierno de Rajoy
culminó esta trayectoria con una normativa diseñada para conseguir la
devaluación salarial, desequilibrar la negociación colectiva a favor de la
patronal y facilitar los despidos.
Por
eso esta reforma es de gran calado porque actúa sobre los elementos más lesivos
que propiciaron esta situación y porque da certidumbre al empleo al atacar la
temporalidad y apostar por la seguridad en el trabajo. Además, la Comisión
Europea, que alertó a España sobre su alta tasa de temporalidad conminándole a
corregir esta situación, ha dado su conformidad a esta reforma.
Ahora
nos queda el trámite parlamentario para conocer si el Real Decreto Ley será o
no convalidado en el Congreso de los Diputados. Algunas formaciones que han
venido sosteniendo al Gobierno progresista, como PNV, EHBildu y ERC, han
manifestado su oposición a esta reforma. Sería lamentable que, con la excusa de
la permanente insatisfacción por bandera, los partidos que se consideran de
izquierdas, como EHBildu y ERC, no sepan ver el cambio de rumbo y el avance que
supone esta reforma y, con su falta de respaldo, nos vuelvan a llevar a la
reforma del año 2012, que nos llevó a una devaluación salarial sin precedentes,
a tener trabajadores en la pobreza y a un crecimiento desmesurado de la
desigualdad.
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